| GRUPO | NOTA |
| 1 | 4,00 |
| 2 | 3,00 |
| 3 | 3,50 |
| 4 | 8,00 |
| 5 | 4,00 |
| 6 | 6,0 |
| 7 | 0,00 |
| 8 | 9,00 |
| 9 | 8,50 |
| 10 | 5,00 |
| 11 | 9,00 |
| 12 | 9,00 |
| 13 | 9,00 |
| 14 | 5,50 |
| 15 | 6,00 |
| 16 | 8,50 |
| 17 | 7,00 |
| 18 | 8,50 |
| 19 | 5,00 |
viernes, 4 de junio de 2010
Notas Ránking de famosos
Notas Caso Daewoo
| GRUPO | NOTA |
| 1 | 7,00 |
| 2 | 6,80 |
| 3 | 6,80 |
| 4 | 7,00 |
| 5 | 5,00 |
| 6 | 8,50 |
| 7 | 6,00 |
| 8 | 9,50 |
| 9 | 9,00 |
| 10 | 6,00 |
| 11 | 6,50 |
| 12 | 9,00 |
| 13 | 5,80 |
| 14 | 3,00 |
| 15 | 5,00 |
| 16 | 7,00 |
| 17 | 4,50 |
| 18 | 8,00 |
| 19 | 9,00 |
sábado, 22 de mayo de 2010
lunes, 17 de mayo de 2010
Calificaciones Negociaciones
| GRUPO | NOTA |
| 1 | 6,00 |
| 2 | 6,30 |
| 3 | 5,60 |
| 4 | 6,70 |
| 5 | 6,00 |
| 6 | 5,90 |
| 7 | 5,60 |
| 8 | 6,00 |
| 9 | 7,00 |
| 10 | 5,60 |
| 11 | 6,70 |
| 12 | 5,70 |
| 13 | 6,75 |
| 14 | 5,00 |
| 15 | 5,30 |
| 16 | 7,00 |
| 17 | 5,70 |
| 18 | 5,80 |
| 19 | 6,80 |
domingo, 16 de mayo de 2010
Informe Grupo de Trabajo ("El Método") - Grupo 3
Para ver el informe del grupo 3, descárgalo desde aquí.
lunes, 10 de mayo de 2010
Ránking de notas
| GRUPO | MEDIA DE NOTAS |
| 1 | 3,50 |
| 2 | 5,00 |
| 3 | 5,00 |
| 4 | 5,83 |
| 5 | 5,67 |
| 6 | 3,83 |
| 7 | 5,00 |
| 8 | 6,50 |
| 9 | 6,33 |
| 10 | 5,57 |
| 11 | 6,17 |
| 12 | 5,00 |
| 13 | 5,00 |
| 14 | 3,83 |
| 15 | 4,90 |
| 16 | 3,33 |
| 17 | 4,50 |
| 18 | 4,67 |
| 19 | 3,67 |
Calificaciones Práctica de Canales de Comunicación
| GRUPO | NOTA |
| 1 | 5,50 |
| 2 | 5,50 |
| 3 | 6,50 |
| 4 | 6,50 |
| 5 | 5,00 |
| 6 | 5,50 |
| 7 | 5,50 |
| 8 | 6,50 |
| 9 | 5,50 |
| 10 | 5,00 |
| 11 | 6,50 |
| 12 | 5,00 |
| 13 | 5,00 |
| 14 | 4,00 |
| 15 | 4,00 |
| 16 | 5,00 |
| 17 | 4,00 |
| 18 | 5,00 |
| 19 | 4,00 |
viernes, 23 de abril de 2010
Caso Titeflex. Fase V.
FASE V: Evaluación continua de formación.
La evaluación pretende fundamentalmente medir el impacto de la formación en los trabajadores que han participado en las acciones formativas, en sus conocimientos, habilidades y actitudes, y en su eficacia, tanto durante el aprendizaje como en el contexto del trabajo. La evaluación es necesaria porque permite:
• Verificar la eficacia de la formación;
• Preparar mejor el seguimiento de la formación;
• Extraer ciertas lecciones de la acción pedagógica;
La necesidad de evaluar los programas de formación goza de un consenso general, aunque existe una cierta ambigüedad en lo que concierne a que evaluar, como evaluar y quien va a evaluar.
¿Qué evaluar?
En cuanto a qué evaluar, hay que distinguir la evaluación en dos momentos del tiempo distintos:
-La evaluación al final del programa de formación, pretende conocer la opinión sobre el formador y la actividad formativa. Esta evaluación tiene por objeto:
• Dar a los alumnos la oportunidad de hacer una síntesis de lo que se ha tratado durante la formación.
• Permitirles expresar sus opiniones sobre la pertinencia y eficacia del acto pedagógico.
• Evaluar al formador.
• Recoger sugerencias en cuanto a la mejora de los objetivos, contexto, contenido, estructura y métodos de la formación.
• Revisar o examinar el programa de formación a la luz de los conocimientos hechos por los alumnos.
• Identificar nuevas necesidades y preparar nuevas intervenciones de formación.
Aquí sería donde revisaríamos los siguientes cursos que hemos diseñado para la empresa:
- La revisión del desempeño.
- Limpieza y carga.
- Curso de venta.
- Curso de creatividad.
-La evaluación en el lugar de trabajo: mide el impacto real de la formación, es decir, le mejora de la eficacia y aumento de la productividad del puesto de trabajo.
Pese a su dificultad, se puede facilitar su organización y ejecución gracias a los medios siguientes:
- Las personas que supervisen a los trabajadores formados deberían estar implicadas en la identificación de las necesidades de formación, en la concepción del programa formativo, y recibir un informe final sobre los resultados prácticos de la acción de formación.
- En algunos casos, se puede organizar en el propio entorno de trabajo una parte o la totalidad de la formación.
- La acción de evaluación en el centro de trabajo se puede combinar con el seguimiento.
Aquí revisaríamos el curso de trabajo en equipo.
¿Cómo evaluar?
En cuanto a los métodos de evaluación, utilizaremos, el cuestionario y la entrevista en grupo.
Cuestionario: para realizar el cuestionario parecen necesarias las condiciones siguientes:
- Debe estar redactado haciendo referencias concretas y puntuales al programa de formación, a sus objetivos, acciones, métodos, material pedagógico, a los participantes etc...
- Debe ser anónimo.
- Debe incluir escalas de evaluación que puedan tabularse y que presenten perfiles de evaluación.
- No debe ser demasiado largo (un buen cuestionario de evaluación ha de poderse rellenar en un tiempo de 15 a 30 minutos).
- Debe pedir opiniones o consejos en cuanto a qué elementos añadir al programa, qué eliminar de él, qué elementos transformar y cómo, qué acciones de formación reforzar y cómo, etc.
Este método de evaluación se utilizará para los cursos siguientes: revisión del desempeño, limpieza y carga, curso de ventas y curso de creatividad.
La entrevista en grupo: tiene como finalidad dar a los alumnos la ocasión de compartir sus opiniones entre si en lo que se refiere al valor y eficacia de la formación y de añadir algunas observaciones sobre los cuestionarios.
Este método de evaluación se aplicará al curso de trabajo en equipo.
¿Quién evalúa?
La evaluación la llevan a cabo los responsables de la acción formativa. No obstante, en la evaluación pueden intervenir otros actores, como el jefe superior, compañeros de trabajo e incluso el propio trabajador.
Finalmente se realizará un seguimiento, para observar el trabajo realizado, reduciendo gradualmente la supervisión y verificando el trabajo en relación con las normas de calidad y cantidad; corregirá los comportamientos incorrectos y elogiará el trabajo bien hecho, alentando al trabajador hasta que sea capaz de cumplir con las normas de calidad y cantidad establecidas.
Así, un seguimiento continuado en el tiempo, bien concebido y organizado, garantiza:
- Un reforzamiento de lo aprendido en la formación.
- Una adaptación de lo aprendido a las realidades del contexto de trabajo.
- Una consolidación del proceso de aprendizaje.
- Una puesta al día de la formación (por medio de complementos de formación).
- Una identificación de nuevas necesidades de formación.
El seguimiento de la formación adquirida durante el proceso de aprendizaje y su transferencia al puesto de trabajo es un paso obligado para aquellas personas preocupadas por que la formación llevada a cabo en su empresa de los resultados esperados mal final del periodo formativo y a lo largo del tiempo tras dicho periodo.
La evaluación pretende fundamentalmente medir el impacto de la formación en los trabajadores que han participado en las acciones formativas, en sus conocimientos, habilidades y actitudes, y en su eficacia, tanto durante el aprendizaje como en el contexto del trabajo. La evaluación es necesaria porque permite:
• Verificar la eficacia de la formación;
• Preparar mejor el seguimiento de la formación;
• Extraer ciertas lecciones de la acción pedagógica;
La necesidad de evaluar los programas de formación goza de un consenso general, aunque existe una cierta ambigüedad en lo que concierne a que evaluar, como evaluar y quien va a evaluar.
¿Qué evaluar?
En cuanto a qué evaluar, hay que distinguir la evaluación en dos momentos del tiempo distintos:
-La evaluación al final del programa de formación, pretende conocer la opinión sobre el formador y la actividad formativa. Esta evaluación tiene por objeto:
• Dar a los alumnos la oportunidad de hacer una síntesis de lo que se ha tratado durante la formación.
• Permitirles expresar sus opiniones sobre la pertinencia y eficacia del acto pedagógico.
• Evaluar al formador.
• Recoger sugerencias en cuanto a la mejora de los objetivos, contexto, contenido, estructura y métodos de la formación.
• Revisar o examinar el programa de formación a la luz de los conocimientos hechos por los alumnos.
• Identificar nuevas necesidades y preparar nuevas intervenciones de formación.
Aquí sería donde revisaríamos los siguientes cursos que hemos diseñado para la empresa:
- La revisión del desempeño.
- Limpieza y carga.
- Curso de venta.
- Curso de creatividad.
-La evaluación en el lugar de trabajo: mide el impacto real de la formación, es decir, le mejora de la eficacia y aumento de la productividad del puesto de trabajo.
Pese a su dificultad, se puede facilitar su organización y ejecución gracias a los medios siguientes:
- Las personas que supervisen a los trabajadores formados deberían estar implicadas en la identificación de las necesidades de formación, en la concepción del programa formativo, y recibir un informe final sobre los resultados prácticos de la acción de formación.
- En algunos casos, se puede organizar en el propio entorno de trabajo una parte o la totalidad de la formación.
- La acción de evaluación en el centro de trabajo se puede combinar con el seguimiento.
Aquí revisaríamos el curso de trabajo en equipo.
¿Cómo evaluar?
En cuanto a los métodos de evaluación, utilizaremos, el cuestionario y la entrevista en grupo.
Cuestionario: para realizar el cuestionario parecen necesarias las condiciones siguientes:
- Debe estar redactado haciendo referencias concretas y puntuales al programa de formación, a sus objetivos, acciones, métodos, material pedagógico, a los participantes etc...
- Debe ser anónimo.
- Debe incluir escalas de evaluación que puedan tabularse y que presenten perfiles de evaluación.
- No debe ser demasiado largo (un buen cuestionario de evaluación ha de poderse rellenar en un tiempo de 15 a 30 minutos).
- Debe pedir opiniones o consejos en cuanto a qué elementos añadir al programa, qué eliminar de él, qué elementos transformar y cómo, qué acciones de formación reforzar y cómo, etc.
Este método de evaluación se utilizará para los cursos siguientes: revisión del desempeño, limpieza y carga, curso de ventas y curso de creatividad.
La entrevista en grupo: tiene como finalidad dar a los alumnos la ocasión de compartir sus opiniones entre si en lo que se refiere al valor y eficacia de la formación y de añadir algunas observaciones sobre los cuestionarios.
Este método de evaluación se aplicará al curso de trabajo en equipo.
¿Quién evalúa?
La evaluación la llevan a cabo los responsables de la acción formativa. No obstante, en la evaluación pueden intervenir otros actores, como el jefe superior, compañeros de trabajo e incluso el propio trabajador.
Finalmente se realizará un seguimiento, para observar el trabajo realizado, reduciendo gradualmente la supervisión y verificando el trabajo en relación con las normas de calidad y cantidad; corregirá los comportamientos incorrectos y elogiará el trabajo bien hecho, alentando al trabajador hasta que sea capaz de cumplir con las normas de calidad y cantidad establecidas.
Así, un seguimiento continuado en el tiempo, bien concebido y organizado, garantiza:
- Un reforzamiento de lo aprendido en la formación.
- Una adaptación de lo aprendido a las realidades del contexto de trabajo.
- Una consolidación del proceso de aprendizaje.
- Una puesta al día de la formación (por medio de complementos de formación).
- Una identificación de nuevas necesidades de formación.
El seguimiento de la formación adquirida durante el proceso de aprendizaje y su transferencia al puesto de trabajo es un paso obligado para aquellas personas preocupadas por que la formación llevada a cabo en su empresa de los resultados esperados mal final del periodo formativo y a lo largo del tiempo tras dicho periodo.
Caso Titeflex. Fases III y IV.
FASES III y IV: Estructurar las acciones en una planificación.
Diseño e importancia de las acciones formativas
Para estructurar las acciones en la planificación, comentaremos las diferentes acciones formativas que se van a producir en cada sección del nuevo sistema de Titeflex, así como sus diseños y la importancia de cada curso.
Para la sección de Pedido se plantea un Curso de ventas. Uno de los objetivos de toda empresa es crecer en volumen de negocio. El reto de las organizaciones es identificar qué ofrecer, qué vender, dónde venderlo y cómo hacerlo. En la venta la relación es la base para la posterior venta. En una visión global de este proceso clave de negocio intervienen las áreas de dirección (objetivos y estrategia), marketing (qué ofrecer, qué vender, dónde venderlo) y comercial (cómo hacerlo). La duración del curso es de 24 horas, dividiéndose en 6 sesiones de 4 horas. Los participantes al finalizar el curso de venta: proceso integral serán capaces de:
• Conocer conceptos sobre el cliente, el mercado, ventas y estrategias básicas de marketing.
• Comprender el modelo de negocio del cliente y su utilización.
• Utilizar técnicas para identificar oportunidades de ventas.
• Conocer y aplicar el proceso de venta y practicar la gestión de objeciones.
• Comprender las etapas de la relación con el cliente y las acciones apropiadas para cada una de ellas.
• Conocer los conceptos principales de CRM.
Contenido:
-Vender más: QUÉ
• Estrategias básicas de marketing.
• La experiencia del cliente.
• Marketing mix.
• Servicio al cliente.
-Vender más: DÓNDE
• Conocer el mercado.
• Nuevas funciones en la gestión del cliente.
• Modelo de negocio del cliente.
• Oportunidades de negocio en el cliente.
-Vender más: CÓMO
• Etapas de la relación con el cliente.
• Revisión interna de las oportunidades de venta.
• Preparación de la venta.
• Momento de la venta: AIDA.
Para el Equipo Génesis, un curso de Trabajo en equipo es lo más oportuno. El trabajo en equipo se ha convertido casi en la única forma de trabajar. La interdependencia de las personas y de las organizaciones requiere el trabajo en equipo. En primer lugar debemos diferenciar entre equipo y grupo de trabajo. Solamente si tienen objetivos, procesos y planes comunes se puede considerar que un colectivo de personas es un equipo. En otros casos, forman un grupo de trabajo. En estas sesiones vamos a comprender cómo conseguir un alto rendimiento de nuestra organización mediante el trabajo en equipo. El curso es presencial, y son dos sesiones de 6 horas y una última de 4. Los participantes al finalizar el curso de trabajo en equipo serán capaces de:
• Comprender las diferencias entre equipo y grupo.
• Conocer las características y elementos que componen un equipo eficaz.
• Conocer cómo planificar y organizar el trabajo en equipo.
• Identificar tareas de las 3 dimensiones de los equipos.
• Identificar los problemas más habituales de un equipo y cómo resolverlos.
Contenido:
-Diferencias entre equipo y grupo de trabajo.
-Las 3 dimensiones de los equipos de trabajo y las tareas de cada una de ellas.
• Las tareas.
• El individuo.
• El equipo.
-Roles en un equipo.
• Mentales.
• De acción.
• Sociales.
-Confianza.
-Cohesión de equipos.
• Factores.
• Técnicas.
-Características de un equipo eficaz.
• Qué debe ocurrir.
• Indicadores de posibles problemas.
• Sugerencias de mejora.
-Planificación y organización del trabajo en equipo.
-Algunos problemas más habituales de un equipo: cómo resolverlos.
• Cualquier tema genera un problema.
• El equipo no es participativo.
Para las Células de Fabricación el curso apropiado es sobre la Creatividad aplicada a la empresa. La creatividad es el paso anterior a la innovación. Durante el proceso de creatividad generamos ideas que, después de evaluar, vamos a incorporar a nuestra gestión, procesos, productos o servicios a través de la innovación (puesta en práctica de las ideas).En este curso de técnicas de creatividad para empresas vamos a desarrollar conceptos, técnicas, métodos y herramientas para generar ideas y evaluarlas para innovar haciendo cosas diferentes, liderar el cambio y gestionar el tiempo de crisis en mi área de responsabilidad. La duración del curso presencial son 16 horas, divididas en dos sesiones de 8 horas cada una. Los participantes, al finalizar el curso de técnicas de creatividad aplicadas a la gestión de la empresa, serán capaces de:
- Definir el proceso de creatividad e innovación a implantar en su organización.
- Utilizar técnicas y herramientas para estimular la creatividad en las siguientes áreas de la gestión de una empresa:
• Productos y servicios.
• Recursos humanos.
• Gestión de compras.
• Distribución.
• Publicidad.
• Estrategia de precios.
• Gestión de stocks y logística.
- Aplicar metodología para evaluar las ideas generadas en los procesos anteriores y definir un proyecto de innovación.
- Diseñar y liderar sesiones de creatividad.
Contenido del curso de técnicas de creatividad aplicadas a la gestión empresarial:
-Introducción:
• Crisis y cambio: ¿Oportunidad o riesgo?
• ¿Qué está cambiando?
-Creatividad e innovación: proceso:
• Generar ideas.
• Evaluar las ideas.
• Iniciar un proyecto de innovación.
-Creatividad aplicada a los productos y servicios:
• Presentación herramienta: "SCAMPER".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de los recursos humanos:
• Presentación herramienta: "conexiones forzadas".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de compras:
• Presentación herramienta: "mapas mentales".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la distribución.
• Presentación herramienta: "análisis de fuerzas".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la publicidad:
• Presentación herramienta: "flor de loto".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la estrategia de precios.
• Presentación herramienta: "tabla de combinaciones".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de stocks y logística.
• Presentación herramienta: "diagrama de Ishikawa".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Técnicas de evaluación de las ideas:
• Método del balance.
• El abogado del diablo.
• Sistemas de ponderación.
• Matriz de priorización.
• Análisis de riesgos.
Las Secciones de Limpieza y Carga cursarán ambas un curso de Prevención de Riesgos Laborales de una duración de 6 horas, divididas en 2 sesiones. Al final del curso se rellenara un formulario tipo test para ver si está cualificado. Este curso es de gran importancia, ya que su objetivo es primordial: reducir los accidentes de trabajo al mínimo debido al conocimiento de los riesgos por parte de los trabajadores, por ejemplo los productos tóxicos en limpieza o las herramientas y posiciones de carga en otro departamento.
Para la Inspección final se necesitará un Curso de Revisión del desempeño. El proceso de revisión de desempeño o evaluación del rendimiento es una herramienta muy útil para motivar a las personas y para mejorar su rendimiento actual. El objetivo es evaluar el desempeño de un periodo de tiempo determinado, identificando los puntos fuertes y los puntos a mejorar para definir un plan de desarrollo profesional. El proceso de revisión y evaluación del desempeño debe realizarse con la frecuencia adecuada. En el caso de nuevas incorporaciones es recomendable realizar una revisión de su rendimiento a los 3-6 meses de su entrada en la organización. Para el resto de los empleados es suficiente mantener una sesión de revisión de desempeño anual. La duración del curso será de 8 horas, siendo 2 sesiones presenciales de 4 horas cada una. Los participantes al finalizar el curso de revisión del desempeño serán capaces de:
• Conocer las tendencias actuales en revisión del desempeño.
• Comprender el proceso "feedback 360º" y su aplicación.
• Comprender la técnica del "feedback" .
• Practicar sesiones de revisión de desempeño.
• Proporcionar información general sobre la gestión por competencias.
• Conocer los fundamentos de un plan de carrera.
• Adquirir practica en preparar planes de desarrollo.
• Comprender cómo establecer objetivos.
• Identificar los nexos entre compensación y desempeño.
Contenido:
• Gestión del desempeño.
• Proceso "feedback 360º".
• Gestión por competencias.
• Plan de carrera.
• Plan de desarrollo.
A nivel Global de la empresa se realizará un curso de idiomas (inglés) de obligada asistencia. Se ha comprobado que el idioma puede llegar a ser una barrera, y que superarla, puede conllevar a unas grandes ventas con nuevos clientes extranjeros. El curso se impartirá de forma anual, teniendo que asistir a dos sesiones a la semana de 2 horas cada una.
NOTA: TODOS ESTOS CURSOS SE REALIZARÁN DE FORMA PRESENCIAL, EN HORARIO LABORAL, Y NO LE SUPONPRÁ NINGUN GASTO AL TRABAJADOR. SERÁN IMPARTIDOS POR UN TUTOR EXTERNO CUALIFICADO.
Diseño e importancia de las acciones formativas
Para estructurar las acciones en la planificación, comentaremos las diferentes acciones formativas que se van a producir en cada sección del nuevo sistema de Titeflex, así como sus diseños y la importancia de cada curso.
Para la sección de Pedido se plantea un Curso de ventas. Uno de los objetivos de toda empresa es crecer en volumen de negocio. El reto de las organizaciones es identificar qué ofrecer, qué vender, dónde venderlo y cómo hacerlo. En la venta la relación es la base para la posterior venta. En una visión global de este proceso clave de negocio intervienen las áreas de dirección (objetivos y estrategia), marketing (qué ofrecer, qué vender, dónde venderlo) y comercial (cómo hacerlo). La duración del curso es de 24 horas, dividiéndose en 6 sesiones de 4 horas. Los participantes al finalizar el curso de venta: proceso integral serán capaces de:
• Conocer conceptos sobre el cliente, el mercado, ventas y estrategias básicas de marketing.
• Comprender el modelo de negocio del cliente y su utilización.
• Utilizar técnicas para identificar oportunidades de ventas.
• Conocer y aplicar el proceso de venta y practicar la gestión de objeciones.
• Comprender las etapas de la relación con el cliente y las acciones apropiadas para cada una de ellas.
• Conocer los conceptos principales de CRM.
Contenido:
-Vender más: QUÉ
• Estrategias básicas de marketing.
• La experiencia del cliente.
• Marketing mix.
• Servicio al cliente.
-Vender más: DÓNDE
• Conocer el mercado.
• Nuevas funciones en la gestión del cliente.
• Modelo de negocio del cliente.
• Oportunidades de negocio en el cliente.
-Vender más: CÓMO
• Etapas de la relación con el cliente.
• Revisión interna de las oportunidades de venta.
• Preparación de la venta.
• Momento de la venta: AIDA.
Para el Equipo Génesis, un curso de Trabajo en equipo es lo más oportuno. El trabajo en equipo se ha convertido casi en la única forma de trabajar. La interdependencia de las personas y de las organizaciones requiere el trabajo en equipo. En primer lugar debemos diferenciar entre equipo y grupo de trabajo. Solamente si tienen objetivos, procesos y planes comunes se puede considerar que un colectivo de personas es un equipo. En otros casos, forman un grupo de trabajo. En estas sesiones vamos a comprender cómo conseguir un alto rendimiento de nuestra organización mediante el trabajo en equipo. El curso es presencial, y son dos sesiones de 6 horas y una última de 4. Los participantes al finalizar el curso de trabajo en equipo serán capaces de:
• Comprender las diferencias entre equipo y grupo.
• Conocer las características y elementos que componen un equipo eficaz.
• Conocer cómo planificar y organizar el trabajo en equipo.
• Identificar tareas de las 3 dimensiones de los equipos.
• Identificar los problemas más habituales de un equipo y cómo resolverlos.
Contenido:
-Diferencias entre equipo y grupo de trabajo.
-Las 3 dimensiones de los equipos de trabajo y las tareas de cada una de ellas.
• Las tareas.
• El individuo.
• El equipo.
-Roles en un equipo.
• Mentales.
• De acción.
• Sociales.
-Confianza.
-Cohesión de equipos.
• Factores.
• Técnicas.
-Características de un equipo eficaz.
• Qué debe ocurrir.
• Indicadores de posibles problemas.
• Sugerencias de mejora.
-Planificación y organización del trabajo en equipo.
-Algunos problemas más habituales de un equipo: cómo resolverlos.
• Cualquier tema genera un problema.
• El equipo no es participativo.
Para las Células de Fabricación el curso apropiado es sobre la Creatividad aplicada a la empresa. La creatividad es el paso anterior a la innovación. Durante el proceso de creatividad generamos ideas que, después de evaluar, vamos a incorporar a nuestra gestión, procesos, productos o servicios a través de la innovación (puesta en práctica de las ideas).En este curso de técnicas de creatividad para empresas vamos a desarrollar conceptos, técnicas, métodos y herramientas para generar ideas y evaluarlas para innovar haciendo cosas diferentes, liderar el cambio y gestionar el tiempo de crisis en mi área de responsabilidad. La duración del curso presencial son 16 horas, divididas en dos sesiones de 8 horas cada una. Los participantes, al finalizar el curso de técnicas de creatividad aplicadas a la gestión de la empresa, serán capaces de:
- Definir el proceso de creatividad e innovación a implantar en su organización.
- Utilizar técnicas y herramientas para estimular la creatividad en las siguientes áreas de la gestión de una empresa:
• Productos y servicios.
• Recursos humanos.
• Gestión de compras.
• Distribución.
• Publicidad.
• Estrategia de precios.
• Gestión de stocks y logística.
- Aplicar metodología para evaluar las ideas generadas en los procesos anteriores y definir un proyecto de innovación.
- Diseñar y liderar sesiones de creatividad.
Contenido del curso de técnicas de creatividad aplicadas a la gestión empresarial:
-Introducción:
• Crisis y cambio: ¿Oportunidad o riesgo?
• ¿Qué está cambiando?
-Creatividad e innovación: proceso:
• Generar ideas.
• Evaluar las ideas.
• Iniciar un proyecto de innovación.
-Creatividad aplicada a los productos y servicios:
• Presentación herramienta: "SCAMPER".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de los recursos humanos:
• Presentación herramienta: "conexiones forzadas".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de compras:
• Presentación herramienta: "mapas mentales".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la distribución.
• Presentación herramienta: "análisis de fuerzas".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la publicidad:
• Presentación herramienta: "flor de loto".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la estrategia de precios.
• Presentación herramienta: "tabla de combinaciones".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Creatividad aplicada a la gestión de stocks y logística.
• Presentación herramienta: "diagrama de Ishikawa".
• Actividad práctica.
• Aprendizaje en grupo: compartir resultados de la actividad.
-Técnicas de evaluación de las ideas:
• Método del balance.
• El abogado del diablo.
• Sistemas de ponderación.
• Matriz de priorización.
• Análisis de riesgos.
Las Secciones de Limpieza y Carga cursarán ambas un curso de Prevención de Riesgos Laborales de una duración de 6 horas, divididas en 2 sesiones. Al final del curso se rellenara un formulario tipo test para ver si está cualificado. Este curso es de gran importancia, ya que su objetivo es primordial: reducir los accidentes de trabajo al mínimo debido al conocimiento de los riesgos por parte de los trabajadores, por ejemplo los productos tóxicos en limpieza o las herramientas y posiciones de carga en otro departamento.
Para la Inspección final se necesitará un Curso de Revisión del desempeño. El proceso de revisión de desempeño o evaluación del rendimiento es una herramienta muy útil para motivar a las personas y para mejorar su rendimiento actual. El objetivo es evaluar el desempeño de un periodo de tiempo determinado, identificando los puntos fuertes y los puntos a mejorar para definir un plan de desarrollo profesional. El proceso de revisión y evaluación del desempeño debe realizarse con la frecuencia adecuada. En el caso de nuevas incorporaciones es recomendable realizar una revisión de su rendimiento a los 3-6 meses de su entrada en la organización. Para el resto de los empleados es suficiente mantener una sesión de revisión de desempeño anual. La duración del curso será de 8 horas, siendo 2 sesiones presenciales de 4 horas cada una. Los participantes al finalizar el curso de revisión del desempeño serán capaces de:
• Conocer las tendencias actuales en revisión del desempeño.
• Comprender el proceso "feedback 360º" y su aplicación.
• Comprender la técnica del "feedback" .
• Practicar sesiones de revisión de desempeño.
• Proporcionar información general sobre la gestión por competencias.
• Conocer los fundamentos de un plan de carrera.
• Adquirir practica en preparar planes de desarrollo.
• Comprender cómo establecer objetivos.
• Identificar los nexos entre compensación y desempeño.
Contenido:
• Gestión del desempeño.
• Proceso "feedback 360º".
• Gestión por competencias.
• Plan de carrera.
• Plan de desarrollo.
A nivel Global de la empresa se realizará un curso de idiomas (inglés) de obligada asistencia. Se ha comprobado que el idioma puede llegar a ser una barrera, y que superarla, puede conllevar a unas grandes ventas con nuevos clientes extranjeros. El curso se impartirá de forma anual, teniendo que asistir a dos sesiones a la semana de 2 horas cada una.
NOTA: TODOS ESTOS CURSOS SE REALIZARÁN DE FORMA PRESENCIAL, EN HORARIO LABORAL, Y NO LE SUPONPRÁ NINGUN GASTO AL TRABAJADOR. SERÁN IMPARTIDOS POR UN TUTOR EXTERNO CUALIFICADO.
Caso Titeflex. Fase II.
FASE II: Sistematiza el diagnóstico de necesidades de formación.
La palabra "necesidad" significa carencia o falta. En el caso de la formación, una necesidad sería cualquier diferencia cuantificable entre lo que "es" y lo que "debe ser", es decir, entre un rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan.
Nos encontramos con algunas deficiencias:
1. Deficiencia de conocimiento: el trabajador no sabe cómo realizar su trabajo, es decir, carece de los conocimientos suficientes.
2. Deficiencia de ejecución: el trabajador posee los conocimientos necesarios para realizar el trabajo, aunque existen diferencias entre lo que está haciendo y lo que realmente debe hacer.
3. Deficiencia de prácticas: el trabajador tiene los conocimientos suficientes para llevar a cabo su trabajo, pero no sabe cómo ponerlo en práctica.
Existen 3 tipos de necesidades:
a) Necesidades organizativas, que afectarán a toda la organización, observándose puntos débiles y fuertes del funcionamiento general de la empresa o se prevén en determinadas funciones a lo largo de las distintas unidades funcionales.
b) Necesidades ocupacionales, afectan a nivel de los puestos de trabajo, cuando se identifica una necesidad común de formación en distintos grupos de empleados de los diversos departamentos.
c) Necesidades individuales, afectan a nivel individual, encontrándose dichas deficiencias en los miembros del personal, de forma individual.
Este análisis se puede llevar desde una doble perspectiva:
1. Perspectiva proactiva (las necesidades se detectan antes que los problemas).
2. Perspectiva reactiva (se busca solución a un problema ya existente).
La empresa Titeflex busca en sus trabajadores aquellos que sean coherentes, autónomos, responsables, autogestinados, facultados para atender/responder l cliente o a otros miembros de la cadena del valor añadido.
Titeflex está orientado hacia el trabajo en equipo y hacia una organización informal, donde se conocieran todos y la comunicación entre ellos fuera algo normal. Los ingenieros que nunca habían visitado la planta de fabricación, se encuentran ahora continuamente por los alrededores, verificando la factibilidad de hacer esto o buscando consejos de los propios trabajadores.
Otra de las necesidades que había en el viejo régimen era la rapidez con la que se hacían las cosas. Ahora con la nueva actitud y la eliminación de restricciones burocráticas, se está consiguiendo apoderarse de los negocios de sus competidores y la obtención de importantes beneficios por su rapidez y capacidad para adaptar sus productos a las necesidades de los clientes.
Para algunos de los diferentes puestos de la empresa, los Conocimientos, Habilidades y Aptitudes que deben tener son:
· Administrador de contratos: conocimiento sobre finanzas, responsable de seguimiento de las acciones de mejora continua, programas y planes de capacitación y desarrollo del área, etc.
· Ingeniero de calidad: obligado a realizar propuestas en cuanto a la mejora de la calidad de los productos, representa la calidad en el seno de grupos de proyectos, anima la política de calidad, organiza a los técnicos de calidad si los hubiera, etc.
· Diseñador: orientación al cliente, comunicación, creatividad e iniciativa, liderazgo, orientación al trabajo en equipo, etc.
· Persona de apoyo administrativo: conocimientos en finanzas, contabilidad, contratos de personal, etc.
La palabra "necesidad" significa carencia o falta. En el caso de la formación, una necesidad sería cualquier diferencia cuantificable entre lo que "es" y lo que "debe ser", es decir, entre un rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan.
Nos encontramos con algunas deficiencias:
1. Deficiencia de conocimiento: el trabajador no sabe cómo realizar su trabajo, es decir, carece de los conocimientos suficientes.
2. Deficiencia de ejecución: el trabajador posee los conocimientos necesarios para realizar el trabajo, aunque existen diferencias entre lo que está haciendo y lo que realmente debe hacer.
3. Deficiencia de prácticas: el trabajador tiene los conocimientos suficientes para llevar a cabo su trabajo, pero no sabe cómo ponerlo en práctica.
Existen 3 tipos de necesidades:
a) Necesidades organizativas, que afectarán a toda la organización, observándose puntos débiles y fuertes del funcionamiento general de la empresa o se prevén en determinadas funciones a lo largo de las distintas unidades funcionales.
b) Necesidades ocupacionales, afectan a nivel de los puestos de trabajo, cuando se identifica una necesidad común de formación en distintos grupos de empleados de los diversos departamentos.
c) Necesidades individuales, afectan a nivel individual, encontrándose dichas deficiencias en los miembros del personal, de forma individual.
Este análisis se puede llevar desde una doble perspectiva:
1. Perspectiva proactiva (las necesidades se detectan antes que los problemas).
2. Perspectiva reactiva (se busca solución a un problema ya existente).
La empresa Titeflex busca en sus trabajadores aquellos que sean coherentes, autónomos, responsables, autogestinados, facultados para atender/responder l cliente o a otros miembros de la cadena del valor añadido.
Titeflex está orientado hacia el trabajo en equipo y hacia una organización informal, donde se conocieran todos y la comunicación entre ellos fuera algo normal. Los ingenieros que nunca habían visitado la planta de fabricación, se encuentran ahora continuamente por los alrededores, verificando la factibilidad de hacer esto o buscando consejos de los propios trabajadores.
Otra de las necesidades que había en el viejo régimen era la rapidez con la que se hacían las cosas. Ahora con la nueva actitud y la eliminación de restricciones burocráticas, se está consiguiendo apoderarse de los negocios de sus competidores y la obtención de importantes beneficios por su rapidez y capacidad para adaptar sus productos a las necesidades de los clientes.
Para algunos de los diferentes puestos de la empresa, los Conocimientos, Habilidades y Aptitudes que deben tener son:
· Administrador de contratos: conocimiento sobre finanzas, responsable de seguimiento de las acciones de mejora continua, programas y planes de capacitación y desarrollo del área, etc.
· Ingeniero de calidad: obligado a realizar propuestas en cuanto a la mejora de la calidad de los productos, representa la calidad en el seno de grupos de proyectos, anima la política de calidad, organiza a los técnicos de calidad si los hubiera, etc.
· Diseñador: orientación al cliente, comunicación, creatividad e iniciativa, liderazgo, orientación al trabajo en equipo, etc.
· Persona de apoyo administrativo: conocimientos en finanzas, contabilidad, contratos de personal, etc.
Caso Titeflex. Fase I.
FASE I: Determinar la estrategia de formación.
Situación de la Organización:
· Situación de Titeflex en 1988:
Titeflex contaba con un sistema viejo, complicado y burocrático, el cual introdujo una nueva orden en el sistema informático PRM, que daba lugar a más papeleo, en la empresa se requería numerosas reuniones, en la planta de fabricación se desarrollaban complicados procesos, la gestión de dicha planta la revisaba una unidad de planificación de control de la producción, la cual se encontraba siempre muy atareada, la fabricación absorbía seis semanas, además de las tres a cinco semanas para el ingreso del pedido, para alcanzar un total general de nueve a once meses, siempre que se desarrollara sin ninguna dificultad.
· El cambio de Titeflex:
Desaparecen los niveles jerárquicos, la empresa se orienta más al trabajo en equipo.
Se pasa a un sistema diferente, donde ha desaparecido la burocracia, donde se ha reducido el papeleo y se han reinventado los procesos gracias al Equipo Génesis, que se reúnen de forma informal, en pequeñas unidades de desarrollo, que hacen que los pedidos sean rápidos. El Equipo Génesis lo constituye cinco personas:
a) Un administrador de contratos que es la voz de Titeflex para el cliente externo.
b) Ingenieros de aplicaciones que revisa cada pedido de forma inmediata desde la observación de la ingeniería.
c) Un ingeniero de calidad, que verifica el cumplimiento de los requisitos de calidad.
d) Un diseñador, que realiza nuevos diseños.
e) Una persona de apoyo administrativo.
El tiempo total de fabricación varia ahora entre dos días y una semana. Los pedidos urgentes recaen sobre el Equipo de Rápido Despliegue.
La operación de planificación para el control de la producción ha desaparecido. Ahora 10 de los 30 encargados del control permanecen, pero como miembros del personal de los Equipos de Desarrollo de Negocio. Han desaparecido el departamento de fijación de precios y el departamento de control de calidad y se reduce el departamento de Finanzas.
Por último, han desaparecido las barreras funcionales, existentes anteriormente en la empresa.
· Titeflex en la actualidad:
La duración del ciclo de desarrollo de un nuevo producto ha sido reducida en más del 50% gracias a la actual cooperación existente entre la empresa los clientes y los proveedores lo que produce menos tensión y menos esfuerzo desperdiciado, es decir, se constituye una asociación entre todas las partes implicadas.
La empresa se está apoderando de los negocios de sus competidores y está obteniendo importantes beneficios por su rapidez y capacidad para adaptar sus productos a las necesidades de los clientes.
Titeflex se ha convertido en una empresa casi totalmente proyectizada. El trabajador promedio de Titeflex se pone en contacto con los clientes, trabaja directamente con los vendedores y busca la mejora constante. Forman grupos de 2 a 35 personas, las cuales poseen numerosas facultades para realizar el trabajo adecuadamente. Las unidades como los Equipos de Desarrollo de Titeflex son empresas, y sus trabajadores son hombres de negocio.
Estrategia futura de la empresa:
Acortar los planes de venta y producción mediante la inducción de un dispositivo de enlace, para que formalice el comportamiento dentro del grupo de trabajo, sin prescindir de la comunicación informal.
Nuevas políticas y objetivos de formación:
· Objetivos de la Empresa: adaptarse a los cambios que se producen en su entorno, cambiando su propio sistema de funcionamiento e innovar para prever riesgos y corregir errores.
· Objetivos Formativos: La empresa necesita formar para ser competitiva, por rentabilidad económica y por su compromiso social con el desarrollo de sus colaboradores. La formación de la empresa también beneficia a los trabajadores, que el aprendizaje le desarrolla y facilita sus posibilidades de promoción económica y profesional. No vale con ser un trabajador eficiente, es necesario que los empleados sean eficaces, capaces de analizar y resolver problemas laborales, trabajen en equipo productivamente y puedan desplazarse de un puesto a otro.
Se constituye una política formativa orientada a mejorar las aptitudes, preparando al trabajador para la correcta realización de sus tareas; facilitar oportunidades para el continuo desarrollo del trabajador y para su promoción; cambiar de actitudes, mejorando el clima de trabajo, la motivación y posibilitar la adaptación en los cambios tecnológicos y organizativos; y por último, incrementar la polivalencia de los trabajadores, facilitando así la movilidad horizontal y vertical, la política formativa va dirigida a todos los miembros de la organización.
Análisis del gap de formación:
La empresa está organizada de forma que los trabajadores con poca cualificación están en continua comunicación con los trabajadores altamente cualificados, debido a la desaparición de los niveles jerárquicos de la empresa. Esto permite encontrar soluciones a los problemas de la producción de la forma más ágil posible.
Situación de la Organización:
· Situación de Titeflex en 1988:
Titeflex contaba con un sistema viejo, complicado y burocrático, el cual introdujo una nueva orden en el sistema informático PRM, que daba lugar a más papeleo, en la empresa se requería numerosas reuniones, en la planta de fabricación se desarrollaban complicados procesos, la gestión de dicha planta la revisaba una unidad de planificación de control de la producción, la cual se encontraba siempre muy atareada, la fabricación absorbía seis semanas, además de las tres a cinco semanas para el ingreso del pedido, para alcanzar un total general de nueve a once meses, siempre que se desarrollara sin ninguna dificultad.
· El cambio de Titeflex:
Desaparecen los niveles jerárquicos, la empresa se orienta más al trabajo en equipo.
Se pasa a un sistema diferente, donde ha desaparecido la burocracia, donde se ha reducido el papeleo y se han reinventado los procesos gracias al Equipo Génesis, que se reúnen de forma informal, en pequeñas unidades de desarrollo, que hacen que los pedidos sean rápidos. El Equipo Génesis lo constituye cinco personas:
a) Un administrador de contratos que es la voz de Titeflex para el cliente externo.
b) Ingenieros de aplicaciones que revisa cada pedido de forma inmediata desde la observación de la ingeniería.
c) Un ingeniero de calidad, que verifica el cumplimiento de los requisitos de calidad.
d) Un diseñador, que realiza nuevos diseños.
e) Una persona de apoyo administrativo.
El tiempo total de fabricación varia ahora entre dos días y una semana. Los pedidos urgentes recaen sobre el Equipo de Rápido Despliegue.
La operación de planificación para el control de la producción ha desaparecido. Ahora 10 de los 30 encargados del control permanecen, pero como miembros del personal de los Equipos de Desarrollo de Negocio. Han desaparecido el departamento de fijación de precios y el departamento de control de calidad y se reduce el departamento de Finanzas.
Por último, han desaparecido las barreras funcionales, existentes anteriormente en la empresa.
· Titeflex en la actualidad:
La duración del ciclo de desarrollo de un nuevo producto ha sido reducida en más del 50% gracias a la actual cooperación existente entre la empresa los clientes y los proveedores lo que produce menos tensión y menos esfuerzo desperdiciado, es decir, se constituye una asociación entre todas las partes implicadas.
La empresa se está apoderando de los negocios de sus competidores y está obteniendo importantes beneficios por su rapidez y capacidad para adaptar sus productos a las necesidades de los clientes.
Titeflex se ha convertido en una empresa casi totalmente proyectizada. El trabajador promedio de Titeflex se pone en contacto con los clientes, trabaja directamente con los vendedores y busca la mejora constante. Forman grupos de 2 a 35 personas, las cuales poseen numerosas facultades para realizar el trabajo adecuadamente. Las unidades como los Equipos de Desarrollo de Titeflex son empresas, y sus trabajadores son hombres de negocio.
Estrategia futura de la empresa:
Acortar los planes de venta y producción mediante la inducción de un dispositivo de enlace, para que formalice el comportamiento dentro del grupo de trabajo, sin prescindir de la comunicación informal.
Nuevas políticas y objetivos de formación:
· Objetivos de la Empresa: adaptarse a los cambios que se producen en su entorno, cambiando su propio sistema de funcionamiento e innovar para prever riesgos y corregir errores.
· Objetivos Formativos: La empresa necesita formar para ser competitiva, por rentabilidad económica y por su compromiso social con el desarrollo de sus colaboradores. La formación de la empresa también beneficia a los trabajadores, que el aprendizaje le desarrolla y facilita sus posibilidades de promoción económica y profesional. No vale con ser un trabajador eficiente, es necesario que los empleados sean eficaces, capaces de analizar y resolver problemas laborales, trabajen en equipo productivamente y puedan desplazarse de un puesto a otro.
Se constituye una política formativa orientada a mejorar las aptitudes, preparando al trabajador para la correcta realización de sus tareas; facilitar oportunidades para el continuo desarrollo del trabajador y para su promoción; cambiar de actitudes, mejorando el clima de trabajo, la motivación y posibilitar la adaptación en los cambios tecnológicos y organizativos; y por último, incrementar la polivalencia de los trabajadores, facilitando así la movilidad horizontal y vertical, la política formativa va dirigida a todos los miembros de la organización.
Análisis del gap de formación:
La empresa está organizada de forma que los trabajadores con poca cualificación están en continua comunicación con los trabajadores altamente cualificados, debido a la desaparición de los niveles jerárquicos de la empresa. Esto permite encontrar soluciones a los problemas de la producción de la forma más ágil posible.
Calificaciones del trabajo sobre "El Método" (Tema 7)
| GRUPOS | NOTA |
| 4 | 9,0 |
| 8 | 7,0 |
| 2 | 6,5 |
| 9 | 6,5 |
| 11 | 6,0 |
| 20 | 5,8 |
| 10 | 5,7 |
| 15 | 5,7 |
| 1 | 5,0 |
| 5 | 5,0 |
| 12 | 5,0 |
| 13 | 5,0 |
| 17 | 5,0 |
| 18 | 5,0 |
| 19 | 5,0 |
| 7 | 4,0 |
| 3 | 3,5 |
| 6 | 3,0 |
| 14 | 3,0 |
| 16 | 3,0 |
miércoles, 7 de abril de 2010
viernes, 19 de marzo de 2010
jueves, 18 de marzo de 2010
Comentarios y sugerencias clase en inglés
Ruego al alumnado que participara en la pasada clase en inglés sobre Learnings Styles y el LSQ que remita sus sugerencias, ideas y propuestas sobre dicha actividad y futuras.
Muy agradecido.
Muy agradecido.
jueves, 11 de marzo de 2010
Plan de Formación Personal: Calificaciones.
| GRUPO | NOTA |
| 1 | 0,00 |
| 2 | 3,00 |
| 3 | 5,00 |
| 4 | 2,00 |
| 5 | 7,00 |
| 6 | 3,00 |
| 7 | 5,50 |
| 8 | 6,00 |
| 9 | 7,00 |
| 10 | 6,00 |
| 11 | 6,00 |
| 12 | 5,00 |
| 13 | 5,00 |
| 14 | 4,50 |
| 15 | 5,00 |
| 16 | 2,00 |
| 17 | 4,50 |
| 18 | 4,00 |
| 19 | 2,00 |
Suscribirse a:
Entradas (Atom)