Caso Titeflex. Fase V.

FASE V: Evaluación continua de formación.

La evaluación pretende fundamentalmente medir el impacto de la formación en los trabajadores que han participado en las acciones formativas, en sus conocimientos, habilidades y actitudes, y en su eficacia, tanto durante el aprendizaje como en el contexto del trabajo. La evaluación es necesaria porque permite:
• Verificar la eficacia de la formación;
• Preparar mejor el seguimiento de la formación;
• Extraer ciertas lecciones de la acción pedagógica;
La necesidad de evaluar los programas de formación goza de un consenso general, aunque existe una cierta ambigüedad en lo que concierne a que evaluar, como evaluar y quien va a evaluar.

¿Qué evaluar?
En cuanto a qué evaluar, hay que distinguir la evaluación en dos momentos del tiempo distintos:
-La evaluación al final del programa de formación, pretende conocer la opinión sobre el formador y la actividad formativa. Esta evaluación tiene por objeto:
• Dar a los alumnos la oportunidad de hacer una síntesis de lo que se ha tratado durante la formación.
• Permitirles expresar sus opiniones sobre la pertinencia y eficacia del acto pedagógico.
• Evaluar al formador.
• Recoger sugerencias en cuanto a la mejora de los objetivos, contexto, contenido, estructura y métodos de la formación.
• Revisar o examinar el programa de formación a la luz de los conocimientos hechos por los alumnos.
• Identificar nuevas necesidades y preparar nuevas intervenciones de formación.

Aquí sería donde revisaríamos los siguientes cursos que hemos diseñado para la empresa:
- La revisión del desempeño.
- Limpieza y carga.
- Curso de venta.
- Curso de creatividad.

-La evaluación en el lugar de trabajo: mide el impacto real de la formación, es decir, le mejora de la eficacia y aumento de la productividad del puesto de trabajo.
Pese a su dificultad, se puede facilitar su organización y ejecución gracias a los medios siguientes:
- Las personas que supervisen a los trabajadores formados deberían estar implicadas en la identificación de las necesidades de formación, en la concepción del programa formativo, y recibir un informe final sobre los resultados prácticos de la acción de formación.
- En algunos casos, se puede organizar en el propio entorno de trabajo una parte o la totalidad de la formación.
- La acción de evaluación en el centro de trabajo se puede combinar con el seguimiento.
Aquí revisaríamos el curso de trabajo en equipo.

¿Cómo evaluar?
En cuanto a los métodos de evaluación, utilizaremos, el cuestionario y la entrevista en grupo.
Cuestionario: para realizar el cuestionario parecen necesarias las condiciones siguientes:
- Debe estar redactado haciendo referencias concretas y puntuales al programa de formación, a sus objetivos, acciones, métodos, material pedagógico, a los participantes etc...
- Debe ser anónimo.
- Debe incluir escalas de evaluación que puedan tabularse y que presenten perfiles de evaluación.
- No debe ser demasiado largo (un buen cuestionario de evaluación ha de poderse rellenar en un tiempo de 15 a 30 minutos).
- Debe pedir opiniones o consejos en cuanto a qué elementos añadir al programa, qué eliminar de él, qué elementos transformar y cómo, qué acciones de formación reforzar y cómo, etc.
Este método de evaluación se utilizará para los cursos siguientes: revisión del desempeño, limpieza y carga, curso de ventas y curso de creatividad.

La entrevista en grupo: tiene como finalidad dar a los alumnos la ocasión de compartir sus opiniones entre si en lo que se refiere al valor y eficacia de la formación y de añadir algunas observaciones sobre los cuestionarios.
Este método de evaluación se aplicará al curso de trabajo en equipo.

¿Quién evalúa?
La evaluación la llevan a cabo los responsables de la acción formativa. No obstante, en la evaluación pueden intervenir otros actores, como el jefe superior, compañeros de trabajo e incluso el propio trabajador.
Finalmente se realizará un seguimiento, para observar el trabajo realizado, reduciendo gradualmente la supervisión y verificando el trabajo en relación con las normas de calidad y cantidad; corregirá los comportamientos incorrectos y elogiará el trabajo bien hecho, alentando al trabajador hasta que sea capaz de cumplir con las normas de calidad y cantidad establecidas.
Así, un seguimiento continuado en el tiempo, bien concebido y organizado, garantiza:
- Un reforzamiento de lo aprendido en la formación.
- Una adaptación de lo aprendido a las realidades del contexto de trabajo.
- Una consolidación del proceso de aprendizaje.
- Una puesta al día de la formación (por medio de complementos de formación).
- Una identificación de nuevas necesidades de formación.

El seguimiento de la formación adquirida durante el proceso de aprendizaje y su transferencia al puesto de trabajo es un paso obligado para aquellas personas preocupadas por que la formación llevada a cabo en su empresa de los resultados esperados mal final del periodo formativo y a lo largo del tiempo tras dicho periodo.